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【知識課堂】 淺談員工培訓六大特點問題

來源:易恩互誠 | 作者:adminguanjia | 瀏覽:

詳情內容

員工培訓,是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能,是組織人力資源資產增值的重要途徑,也是企業組織提高效益的重要途徑。眾所皆知,二十一世紀企業的競爭,實際上是人才的競爭,而人才的競爭,很大程度上
有賴于企業人力資源的造就與開發,而培訓又是人力資源的重要組成部分。世界上很多大公司的成功經驗表明,不花時間和金錢去做有效培訓,企業很難實現發展目標;培訓是企業持續競爭力的“發動機”:培訓費用的投入,不是潑出去的水,而是存下來的一份對未來的期望,一份未來的效益;聯合國教科文組織已把企業培訓稱為“內在的財富”。
 
當前企業員工培訓存在的問題
 
本企業開展培訓工作多年,對我們企業培訓的體會是企業培訓在整體上是投入不少而產出不多,明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業要做大做強不能在培訓上吝嗇,另一方面花錢之后又不見多大成效,因此非常困惑。總結分析存在以下六方面問題:
 
1、企業的培訓缺乏規劃
 
企業在培訓之前都要根據企業的發展規劃,針對員工工作過程中出現的各種問題,結合企業發展規劃和總體發展戰略,全面提升公司員工的綜合素質和業務能力,為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源,為員工學習和成長而設定和安排職能性計劃。許多企業沒有系統的培訓規劃,外面流行什么課題,企業就開什么班;企業該做何種培訓完全由潮流來決定,哪位講師出名,企業就請哪位講師。結果是企業花了錢,員工卻怨聲載道。
 
2、缺乏培訓需求分析
 
員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感,缺什么,需求什么,需求越強,動機越強,參與感就越強。現實中企業提供的培訓不是員工需要的,員工需要的培訓企業又不能提供。原因是因為:第一,還未能認清員工需求差異對培訓效果的重要影響;第二,即使知道員工培訓需求,也因為工作量及經費投入等因素,只好將不同需求、不同學歷、不同工作性質的人召集在一起上大班課,至于每人的培訓效果如何,培訓的組織者都不會十分在意。我們這個企業員工究竟需要提高什么?領導需要學習什么?企業如何才能更好地發展?這是我們做培訓的起點也是終點。企業無論為員工提供何種培訓,其目的都是為實現企業的總體目標,然而在實際培訓過程中,往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況,培訓流于形式,所以企業培訓必須對員工培訓需求進行調查分析。
 
3、內、外部資源的失衡
 
我們多數企業都有自己專門的師資力量,沒能調動起內部資源來服務于培訓,卻忙著需尋找外部資源。外部培訓講師多來自于大學或培訓機構,還認為“外來的和尚會念經”,只要把企業的培訓需求告訴講師,便可高枕無憂。然而,外聘的講師都很會包裝自己,有時候,企業經過再三考察的講師,認為很滿意,但到授課時卻令人大失所望;另外,外聘講師也會考慮其授課的成本,往往不顧企業的“文化特點”而使用內容、方式上通用的教案,在別處用過無數次的教案而原封不動地拿到企業來講,最后,企業只能大呼受騙上當。
 
4、缺乏培訓的員工激勵機制
 
企業缺乏培訓員工激勵機制,沒有把培訓與績效考核科學合理銜接起來,不能對企業領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價,同時評價的結果對于員工的晉級及加薪沒有絲毫的影響,使員工參與培訓缺乏動力,結果
導致了培訓的低效性。很多企業在培訓結束的時候,往往草草收兵,萬事大吉,不對企業員工技能改進及實際效果進行深度調查,以發現培訓存在的問題,更好地提高培訓的實效性。
 
5、培訓缺乏實踐運用
 
“培”,培養的意思;訓,“訓練”的意思。在企業中很多培訓做完就完了,不能給受訓者提供一個訓練的機會,理論不能經過實踐的驗證很快就被拋之腦后。美國通用電氣公司曾在培訓中引進“行動學習”教學法,并由此將培訓做得有聲有色。該方法就是將企業所遇到的管理問題進行研討和學習,把學員變成公司的內部顧問,每一次培訓之后,學員的建議得到采納,讓學員將所學運用到公司的具體實踐中,即使學員從中體味到成就感,同時企業投資教育也得到了回報,從而增強了企業教育培訓的效果。
 
6、企業培訓缺乏系統有效的評估
 
完整的培訓評估至少應該包括培訓計劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學效果評估以及對受訓者的評估等,但許多企業的培訓僅強調計劃,不強調結果,沒有系統的評估體系。浪費了大量的時間和人力,效果卻不好,造成了“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需人員不培訓”的結果。或者只培訓少數成員,只培訓有發展潛力的人員,每次不管培訓什么內容都讓他們參加,從而忽視了所有管理人員的培訓。同時,培訓師資素質差也存在一定問題,師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度,難以滿足員工學習發展的需要,造成培訓低效實施,挫傷了員工的培訓積極性。長此以往,誰還愿意投資培訓、參加培訓呢?

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